人多力量大吗?

人多力量大吗?

不对.以前,我们中国有一句话叫做“人多力量大”.其实,在群体组织中,并不必然得出1+1>2的结果,德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验也能告诉我们这一点：
参与测试者被分成四组,每组人数分别为一人、二人、三人和八人.瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳,同时用灵敏的测力器分别测量拉力.测量的结果有些出乎人们的意料：二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的
85％；而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49％.
现代社会把人们组织起来,就是要发挥团队的整体威力,使团队的整体大于各部分之和.而拉绳实验却告诉我们：1＋1＜2,即整体小于各部分之和.这一结果向团队的组织者发出了挑战.
在一个团队中,影响成员发挥其潜力的因素非常之多.一个团队要建设好,需要每一个方面、每一个环节都做得好,才能保证团队的力量；相反,如果团队建设中的任何一件小事、任何一个细节做不到位,都会影响团队成员的积极性,进而影响团队整体的威力.所以,汪中求先生强调“细节决定成败”的理念,是非常有道理的.我认为,在影响团队绩效的诸多因素中,应该注意从以下三个方面来把握.
第一,是公平因素.团队当中的每一个成员都有公平的要求.公平可分为程序上的公平和结果上的公平.一般说来,程序上的公平比结果上的公平更能对团队成员产生影响.比如,在百米赛跑中,在公平的比赛机制下,人们只会向自己而不会向第三人抱怨没有跑第一,但如果参赛者没有站在同一起跑线上,那么人们就会对结果是否公平提出异议,进而影响情绪,影响其积极性.程序上的公平是要给人以平等的机会,而结果的公平是要给人以平等的结果.在满足程序公平的前提下,结果上的不公平表明了个人的能力以及努力程度；如果程序上不公平,那么就会导致秩序混乱.所以,相对而言,程序上的公平比结果上的公平更重要.如果不注重程序公平,而只追求结果上的公平,其结果恐怕会导致分配上的大锅饭,从而影响业绩突出的团队成员的积极性,进而影响整个团队的绩效.
第二,是绩效的评估方法.绩效评价看重的是整个团队的绩效,这是不言而喻的.但是,团队绩效毕竟是每个成员协同努力的结果,必须重视团队成员个人的作用.所以,一个团队需要一套公平、透明的绩效评估体系,对成员的努力绩效做出评价.假如评估体系不够透明,或者不够科学的话,就会影响到团队成员的积极性,进而影响整个团队的绩效.因为不对团队成员的个人努力做出评估的话,团队中就会有人像南郭先生那样滥竽充数,不会为团队建设做出贡献,甚至会影响其他团队成员的积极性.
第三,是人际关系.我在北大读书期间,社会学的前辈费孝通先生,在谈到人际关系的时候,对我国的人际关系作了一个比较形象的比喻.他说：中国的人际关系就像一块石子扔到水里一样,溅起好多好多的波纹,一圈一圈的波纹向外扩散,由近及远,互相交错,利益关系复杂.比如,一个有着三个人的小单位,构成了一种简单的三种人际关系,如果增加一个人,就变成六种关系了,如果加入的人越多,那么形成的关系也就越复杂.因为每一个人都像投入水中的石块一样,以自己为中心,形成了一圈一圈的波纹似的由亲而疏的关系网,在相互交错中,形成了错综复杂的关系.复杂的人际关系,对团队绩效产生了很多负面的影响,因为人们把精力耗费在人际关系方面太多了.而人的精力是有限的,你这方面花费的多,用在工作上就少了,就必然会影响团队整体绩效.所以,团队一定要创造一种和谐的人际关系氛围,使团队成员可以在简单的人际关系中,轻松而又全力以赴地进行工作.
以上这些问题解决得不好,组织内的成员就不会协调一致地行动,甚至会产生内耗,这样就不会产生整体大于部分之和的协同效应.所以,人多不一定力量大,必须具有团队精神,才能发挥整体大于部分之和的协同效应.